《勞動合同法》中關于同工同酬的約束只代表立法態度，沒有很強的操作性。同工同酬只是一項原則性的規定，我國法律目前并沒有規定具體的操作標準，實際上也很難有一個統一的尺度或標準。對“同工”的衡量Z關鍵的乃是是否取得了相同的工作業績，因為即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，并付出了同樣的勞動，但實際工作成效并不完全相同?！巴ぁ北旧砭褪且粋€相當抽象 的概念，在實際操作中應當認為，只要是在相同或相似崗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作業績，就應當獲得大致相等的報酬。也就是說，當某員工的報酬與當地或同單位同類崗位員工的平均工資大體一致，相差幅度在合理范圍之內，即可認定符合同工同酬原則。
遇到同工不同酬的狀況時，勞動者可先和單位協商解決，協商不成勞動者可以向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁的結果不服，勞動者可在15天內向法院提起訴訟。如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權向仲裁或啟發部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致，相差在合理范圍之內，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。
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