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泗陽新宇人力資源有限公司

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那個被提拔的副部長,Z后累成了狗...

發布日期:2018-12-28 00:00:00 作者: 點擊:

我上一份工作是在一家央企的子公司,綜合管理部新提拔了一位副部長。


也許剛提拔,部門員工還是像從前一樣對他,包括稱呼,


年齡大的叫他名字,年齡小的叫他哥。


副部長覺得提拔了,豈能再與從前一樣,又不好意思明說,


便借著一個員工犯了個小錯的機會,


當著眾人把他罵的狗血淋頭,殺雞駭猴。


從此員工便刻意與他保持距離,處處尊稱“部長”,


什么事都請他拿主意,想辦法,做一個徹底的執行者——


你怎么說,我怎么做,你不說,我不做。


后來這位副部長每天累成狗,工作成效平平,


一直沒有轉正,總經理空降了一人擔任部長。


這是很多管理者都會犯的錯,他們總是很強調自己的身份,很多企業老板也是這樣。


1 太把自己當老板,不把自己當員工

Z近和王老板吃飯,他吐槽員工沒有老板思維。


這位王老板干培訓行業,親自上陣到校門口擺攤推課程,一共在三個學校設了三個點,驕陽似火,溫度直逼37。


回來員工抱怨汗都流了二斤,從亞洲人變成了非洲人,


把記著5個學生的登記表和空空如野的報名表往桌上一放,


便拉起短袖袖子,讓老板看看那黑白分明的胳膊。


這還不算Z無語的,


Z讓他頭疼的是,員工總問他“怎么辦?”:


學生要退課怎么辦,新教室應該裝修成什么樣子,


家長投訴我們課程效果不好怎么辦,


明天段老師要請假他的課誰來帶……


吐到深處,忍不住罵道:“怎么就不能像老子一樣?”


有一次王老板帶著妻子(夫妻合伙開的公司)和幾名員工乘火車出差,


妻子見王老板這桌坐滿,正要走向另外一桌,卻聽王老板指著一名員工說,你去坐那邊。


事后妻子埋怨他,處處不忘彰顯自己老板的身份。


好多老板,特別是中小企業老板,


辦公室要獨立的Z大的,工資要發Z高的,


席位要坐Z上的,稱呼要叫Z尊的……


因為他們認為,不這樣難以獲得員工的敬畏之心。


這種老板,內心深處僅僅把員工當雇員,嘴上卻嚷著員工要有老板思維,頗有南轅北轍之嫌。


反觀華為成立第5年,任正非還會去廚房,與廚師一道給員工做飯,


而騰訊上市時,馬化騰的年薪連幾位高管的零頭都不到,


高管的收入超過董事長,下級的工資超過上級。


阿里巴巴的花名文化,谷歌的開放式辦公,


都旨在消除內部科級分層,拉近員工之間的距離。


在組織面前,再大的官也得以普通黨員的身份參加民主生活。


說到底,老板也是公司的一名普通員工,只是分工不同而已。


2 畫口頭的餅子,定獨夫的調子

業內有句話很流行:老板要會造勢,還要會造事。


“造事”指會講故事,會畫餅,主要分兩種:


一是對員工畫餅,讓他們愿意一起玩命干;


二是對投資人畫餅,讓他們愿意投錢。


有老板奇怪,兩個餅子都畫的非常好,為什么投資人都搞定了,卻搞不定員工?


道理很簡單,對投資人講完餅子,還會簽合同。


對員工畫完餅子,完了就完了。


其實畫餅只是第一步,解決的是信任問題,相信這個餅子是好吃的,能烙熟。


第二步要解決什么呢?


其實也是信任問題,相信餅子烙熟后,你能給他合理的一份,


但這種信任靠口頭不行,必須靠制度,靠白紙黑字,


拿出對投資人的態度對員工。


作為老板,會想我說一不二,咋的還不相信?


然而商業社會講的是契約,信任輻射的半徑畢竟有限。


作為員工會想萬一他說話不算話咋辦?


畢竟距離餅子熟這段時間還是挺長,玩命的投入,


結果給別人做嫁衣呢,公司又不是自己的,自己也做不了主。


只有以制度合約為準,


給員工期權或者將員工利益與公司利益緊緊捆綁一起,


讓員工的玩命沒有后顧之憂,這樣才能激發出員工的“老板思維”。


另外是參與感的問題,真正的秘密在于屁股決定腦袋。


老板為什么有老板思維?


因為他本來就是老板,廣泛參與公司各種大事,


在那個位置上坐著,有格局,有眼界,有老板思維是正常發揮。


員工所做所見所經歷的有限,有員工思維也是正常發揮。


因此員工的老板思維不是抱怨出來的,是參與出來的,


讓更多人參與到公司經營中,聽多數人意見,找少數人商量,


這樣才能自己定調子。


在此過程中,發展多數人中的一部分成為少數人,


將少數人發展成和自己一樣的人,唯有如此循環,


團隊中具有老板思維的員工才會越來越多。


3 提高效率所謂何,不是為了多接活

職場上有一個鞭打快牛的經典案例。


一位農夫有一頭水牛和一頭黃牛。


農夫拉著兩頭牛犁田,他先給黃牛套上犁枷,


但黃牛任憑他怎么吆喝就是不走,折騰半天沒犁了幾路田。


無奈之下,農夫換上水牛,水牛不用吆喝就主動拉著犁往前走,但農夫還是不斷地鞭打水牛。


水牛很是不解,就停下來問:“主人,我已經盡心盡力地幫你拉犁了,怎么還老是打我?”


農夫說:“黃牛不拉,只有你拉,不打得你跑快些,什么時候才能犁完田?少廢話,快走!”說罷又是一鞭。


多次挨鞭子的水牛想:


自己跑得越快,犁的田越多,被鞭打的機會就越多,


而黃牛卻在旁邊悠哉游哉地吃草,真不公平!Z終,它掙脫犁枷跑了。


干工作越快的人發現,總會有更多的工作安排下來。


從老板的角度考慮,結果導向,任務完成是王道。


但是從員工的角度考慮,提高工作效率并不是為了接更多的活,


可能是為業余學習,可能是下班放松,可能是談戀愛。


本來快牛是Z有潛力具備老板思維的員工,但留都留不住,


即使留住也沒有精力自我學習,參與更重要的事。


下班后,也許只想回家睡覺,根本不想再聽老板嘮叨,參加什么社交活動。


這時老板又開始抱怨:怎么一點老板思維都沒有?


久而久之,快牛也會變成慢牛,更不可能訓練出老板思維。


4 帕金森定律

在職場上,很多人會發現這樣的現象:招聘進來的新人,大多數都是不如老員工的。


為什么呢?


比如當要招聘一人,原來的人怎么辦呢?


一是讓位,讓更有能力的人接任,這得有堯舜禪讓的美德,很難;


二是招一個比自己能干的來協助自己,理論上完美,現實中也很難,


因為那個更能干的人會威脅自己的地位,甚至后來居上;


三是招幾個不如自己的人,分擔自己的工作,自己從中裁決協調。


事實上,第三種發生頻率Z高,


導致公司員工如九斤老太,一代不如一代,


真正優秀的人才進不來,進來了上不去。


這就是有名的“帕金森定律”。


正是這一規律的作怪,導致公司人才素質呈階梯式下滑,


具備老板思維的員工寥寥可數,


這在培訓體系尚不完善的中小企業表現的更加明顯。


更重要的是,


不具備老板思維的員工根本招不來具備老板思維的員工,


既缺接觸優秀人才的資源,也缺招攬他們的能力。


現實中,吐槽員工沒有老板思維的老板一撈一大把,


他們心中希望有老板思維的員工正如網上總結的:


一是談功勞不談苦勞,堅持結果導向;


二是讓老板做選擇題,而不是問答題;


三是公司不是學校,要獨立解決問題,自己想辦法搞定;


四是擴大自己的交際圈子;


五是煩了累了別叨叨,沒人喜歡負能量爆棚的人;


六是不要怕接更多的活,實踐是提升能力的唯一途徑;


七是愿意從小事做起,小事不干,何以談大事;


八是不要等著別人布置工作,要積極主動;


九是主動匯報工作進度和結果;


不過,理想很豐滿,現實很骨干,擁有這種優秀人才的老板并不多,


原因很簡單:千里馬常有,而伯樂不常有。


古人說,上有堯舜之君,下有堯舜之民。


沒有“員工思維”的老板,何來“老板思維”的員工。


調查發現,越有能力的人越傾向于和更高層級、甚至老板直接對話。


所以麥肯錫提出,打造人才為先應該成為CEO的新使命,而不是完全丟給人力資源部。


但人力資源部要想向“老板思維”靠攏,


就要跳脫出 HR 視角看 HR 工作,


才能領先于大部分 HR。


本文網址:http://www.twiggyvarese.com/news/630.html

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