文丨任康磊

有朋友問：Z近，技術部招聘了一名員工，通過幾個月的試用期觀察，各方面表現都很不錯，因此順利轉正。然而，Z近有員工反映該員工在入職前有犯罪記錄。由于這種事情比較敏感，我應該如何處理比較好呢？

對于HR來說，如何對待有犯罪記錄的員工是個很難一概而論的話題。

一方面，有犯罪記錄的員工在公司工作，老板知道了、用人部門知道了、同事知道了，多多少少都會有所擔心，不僅做同事工作相處起來尷尬，而且會顯得HR入職調查沒有做好，是一種工作失職。似乎有個聲音在說：一朝做賊，一輩子都是賊。

另一方面，現在全國公安部門已經不提供員工無犯罪記錄證明的開具，這也是一項反對就業歧視的政策。而且我們在很多影視作品中也能看到這樣的橋段：某個店專門收留坐過牢的人，生意平平淡淡，大家也都相安無事，與普通人無異。這時候又出現一個聲音在說：知錯能改，善莫大焉。

那么，作為HR到底應該怎么辦呢？對于這個問題，我個人是持中立態度的，只能說如果這個有前科的員工真的不適合企業，那么可以想辦法讓他走；如果這個有前科的員工實際上人還不錯，具備一個合格員工的所有條件，公司也應當既往不咎，一視同仁。

1.如果不想用

先說個案例。張三在某年某月入職了一家物業公司，在填寫應聘人員的登記表時，其中有“有無刑事記錄”一欄，張三填寫的是無刑事記錄，同時承諾資料填寫如有虛假成分，愿意承擔責任并接受勞動關系的解除，且公司不需要支付任何經濟補償。

在填寫入職登記的當天，張三和公司簽訂了勞動合同，合同的有效期是3年。

在正式入職之前，該公司對張三實施了崗前培訓，在培訓的過程中，有一項培訓內容是學習公司的規章制度，公司的規章制度明確規定：如果員工提供虛假的個人信息，視為以欺詐行為獲得崗位，公司將與員工解除勞動合同，并不支付任何經濟補償。張三學習完新員工培訓之后，在規章制度的學習和知悉證明上簽了字。

在張三入職6個月轉正之后，公司發現張三曾經因犯罪被判處過刑事處罰（因盜竊罪被判3年有期徒刑）。所以公司就以張三提供虛假個人信息，嚴重違反用人單位規章制度為理由，與張三解除了勞動關系。并不支付任何經濟補償。

張三對這件事不服，認為公司既沒有在試用期內解除勞動關系，也沒有提前三十日告知他解除勞動關系，即將他辭退，存在過錯，要求公司支付賠償金。

后來，不論是勞動仲裁，還是法院，都認為張三在入職時承諾資料填寫如有虛假成分，愿意承擔責任并接受勞動關系的解除，而他實際上隱瞞了曾經犯罪的事實，該行為已經構成了欺騙，所以公司有權和他解除勞動關系，并且可以不需要支付經濟補償。

所以，如果公司不想用有前科的員工，可以采取這種方法，這個方法的關鍵有三點。

（1）入職登記表中，要有“是否存在刑事紀錄”一欄，而且要有“承諾所填寫信息真實有效，否則愿意承擔責任并接受勞動關系的解除，且公司不需要支付任何經濟補償”。

（2）公司的規章制度中，有關于入職必須提供真實有效信息的規定。如果入職提供的信息不真實，公司可以立即解除勞動關系，且不需要支付任何經濟補償。

（3）公司的規章制度要經過合法合規的程序通過，程序合法、內容有效，并經過必要公示。

（4）員工入職時，有學習公司規章制度的程序，并且有知悉公司規章制度的記錄。

2.如果想用

我不敢站在道德的高點說所有公司都不能歧視有犯罪記錄的人。這么說話是站著說話不腰疼，睜著眼說瞎話。不過有一點我們必須承認，就是有一些有前科的人，其實不論是個人品質還是工作能力都是很優秀的。

他們當初的前科可能只是迫不得已，可能只是年少無知，可能只是陰差陽錯，可能只是無心為之?？傊?，我們不能一概而論的判斷有前科的員工就不好。這是一種就業歧視，是一種國家明令禁止的行為（雖然實際上很多企業都在這么做）。

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

這個世界本來是什么樣子不重要，重要的是我們以什么樣的心態來看待它。如果人人都以充滿愛的心來看待這個世界，這個世界到處都是善良；如果人人都以充滿警惕的心來看待這個世界，這個世界到處都是邪惡。