文 / 謝炳城

　　2008年以前，我國企業的勞動合同簽訂率普遍偏低，企業往往不與勞動者簽訂勞動合同，或者只與中高層管理人員和技術人員簽訂，不與基層員工簽。一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同來，而難以維護自身合法權益。為了提高勞動合同簽訂率，進一步構建和諧勞動關系，2008年《勞動合同法》施行，對此作了具體規定。該法第10條第1款規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！睂τ谶`反規定未與勞動者簽訂勞動合同的，規定了懲罰措施，該法第82條第1款（以下簡稱第82條第1款）規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

　　對大部分企業而言，勞動合同管理屬人事部門的工作范圍，由人事部門代表用人單位與勞動者進行勞動合同的簽訂、建檔和管理。然而，如果人事經理（泛指企業人事部門負責人，包括人事總監、經理、主管等，下同）的勞動合同沒有簽訂，可否依據上述規定向用人單位主張二倍工資？在我國各地司法實踐中，還存在著較大爭議。

案例一：支持二倍工資主張

　　顧海峰于2017年5月20日入職長春某公司，擔任人事總監職務，約定試用期一個月，月工資8000元，試用期過后月工資10000元。雙方未簽訂書面勞動合同。2017年8月19日，顧海峰離職，隨后，顧海峰申請勞動仲裁，主張公司支付其未簽勞動合同的二倍工資差額等相權利。仲裁支持了顧海峰的訴求。公司不服，訴至法院。

　　公司訴稱，顧海峰身為人力資源總監，全面負責公司一切人力資源管理事務，包括代表公司與全體員工簽訂勞動合同事務，也包括與其本人簽訂勞動合同。其主張未與其簽訂勞動合同，是為工作失職，公司不應支付其二倍工資差額。

　　一審法院經審理后認為，第82條第1款應適用于全體員工，包括人事總監在內，因此，法院支持了顧海峰的訴求，判決公司支付顧海峰未簽勞動合同的二倍工資差額19000元。公司不服，上訴至二審法院。二審法院Z終判決駁回上訴，維持原判。

[案號：長春市中級人民法院（2018）吉01民終1165號]

案例二：不支持二倍工資主張

　　李毅于2013年3月1日入職武漢某公司擔任人事經理，主要負責員工招聘和培訓、人事資料的收集整理、日常勞動管理等工作。雙方未簽訂勞動合同。2014年2月12日，李毅離職，2月14日，李毅向當地勞動仲裁委申請勞動仲裁，請求公司支付2013年3月至2014年2月未簽訂勞動合同二倍工資差額44400元。4月30日，勞動仲裁委裁決，駁回李毅請求。李毅不服，訴至武漢市江漢區人民法院。

　　一審法院經審理后認為，李毅作為公司聘請的人事經理，其工作職責是代表公司對全體員工進行勞動管理，包括與全體員工簽訂書面勞動合同，其應當知曉不簽訂書面勞動合同的法律后果。然而，李毅本人與公司建立勞動關系后超過11個月不簽訂勞動合同，其自身存在過錯，因此，對李毅支付未簽勞動合同二倍工資差額的請求不予支持。

　　李毅不服，上訴至武漢市中級人民法院。庭審中，李毅訴稱，其本人雖是公司人事經理，但其工作職責只是受公司委托代表公司與其他員工簽訂勞動合同等人事管理事務，而沒有權限代表公司與自己簽訂勞動合同。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第20條規定，“……經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同?！睋?，李毅本人不能自己代表公司與自己簽訂勞動合同，必須由公司負責招聘其入職的部門或相關負責人與其簽訂，但公司沒有證據證明曾書面通知其簽訂勞動合同的事實存在。因此，公司需支付其未簽勞動合同的二倍工資差額。

　　公司辯稱，其一，公司與李毅之間的關系為勞動合同關系而非委托關系，與包括其本人在內的全體員工簽訂勞動合同，是其工作職責，是其應盡的勞動義務，其二，公司除李毅之外的其他所有員工均已簽訂了勞動合同，唯獨李毅一人未簽，足以證明是李毅故意為之，公司沒有過錯，第82條第1款的懲罰原則是以公司存在過錯為前提，公司沒有過錯，不應適用此款規定，其三，李毅入職前，雙方就已達成口頭協議，李毅作為人事經理，負責公司一切人事管理事務，李毅的勞動合同未簽，是其失職，其本人存在過錯，其四，勞部發[1995]309號文第20條所稱的“經理”，公司認為并不包括負責勞動合同簽訂事務的人事經理在內。綜上所述，公司不應承擔支付李毅未簽勞動合同二倍工資的法律后果。

　　二審法院認為，李毅作為公司人事經理，全面負責公司人事管理事務，對勞動法律、法規的熟悉程度應遠超一般員工，應明確知道用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的不利后果，即便公司未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應當提出與公司簽訂。本案中，李毅不能舉證證明其已完全履行人事經理職責，并曾向公司提出簽訂自己的勞動合同，勞動合同未簽訂其本人存在過錯。另外，李毅曾于2013年12月24日向公司提交報告，公司法人代表周某簽字同意按其建議開展勞動合同的簽訂工作，直至李毅離職，其本人勞動合同仍未簽訂，由此說明李毅嚴重失職。二審法院Z后判決駁回上訴，維持原判。

[案號：武漢市中級人民法院（2014）鄂武漢中民商終字第01234號]

各地司法實踐的兩種觀點

　　作為全面負責用人單位人事管理事務的責任人，人事經理本人的勞動合同未簽，能否依據第82條第1款規定主張二倍工資，在各地司法實踐中主要有兩種不同觀點。

　　一種觀點認為應支持二倍工資主張。其一，第82條第1款所說的“未與”，強調的是勞動關系雙方客觀上沒有簽訂勞動合同，只要符合這一要件，用人單位就應當承擔相應的法律后果，即向勞動者支付二倍工資，至于勞動者是一般員工，還是負責簽訂勞動合同的管理人員，則在所不問，法律并沒有規定負責簽訂勞動合同的人員排除適用這款規定，而是采取了一刀切的形式，將所有勞動者包括在內。其二，勞部發[1995]309號文第20條所稱的“經理”，也沒有類似“負責勞動合同簽訂的相關管理人員除外”這樣的特別說明，據此，其所稱“經理”應包括人事經理在內。

　　另一種觀點則認為不應支持二倍工資主張。其一，第82條第1款和勞部發[1995]309號文第20條雖然沒有規定人事經理排除適用，但是，人事經理的工作職責范圍是負責用人單位的一切人事管理事務，當然也包括代表用人單位依照法律法規處理與勞動者之間勞動合同管理方面的相關工作，避免用人單位因違反法律法規被追究法律責任，也應當知曉未簽訂勞動合同的法律后果。至于人事經理本人的勞動合同，其可以代表用人單位與自己簽訂，也可以主動向用人單位要求另派代表與其簽訂，若人事經理沒有與自己簽訂也沒有證據證明向用人單位提示過要求另派代表簽訂，則不可主張二倍工資。其二，退一步說，如果用人單位花重金聘請一名專業的人事經理，如果連簽訂勞動合同這等小事都還需要企業老板親自過問，或者需要董事會主動安排人員與其簽訂，那么，人事經理的價值何在？任何一個企業，花錢聘用員工都是為了替企業解決問題的，降低企業生產經營風險，而不是給企業制造更多的問題。

　　筆者在中國裁判文書網進行搜索，結果顯示各地法院對于這一問題的判例均有所不同，大概可歸納為以下四種情形：

　　第一種：一審、二審均支持二倍工資

　　如麗莎余服飾（北京）有限公司訴趙紅俠勞動爭議案[北京市第二中級人民法院（2017）京02民終1340號]、劉現玲訴天津科鷹電子有限公司勞動爭議案[天津市第一中級人民法院（2018）津01民終1413號]等。

　　第二種：一審、二審均不支持二倍工資

　　如武漢市中級人民法院（2014）鄂武漢中民商終字第01234號、惠州市惠城區人民法院（2018）粵1302民初209號、南京市江寧區人民法院（2015）江寧民初字第4477號等。

　　第三種：一審支持，二審不支持

　　如廣州窮聊信息科技有限公司訴田征勞動爭議案[廣州市中級人民法院（2017）粵01民終6281號]等。

　　第四種：一審不支持，二審支持

　　如黃芳訴海南萬家惠貿易有限公司勞動爭議案[?？谑兄屑壢嗣穹ㄔ海?014）海中法民一終字第171號]等。

Z高法及地方法院的裁判意見

　　Z高人民法院的裁判意見

　　2018年7月，Z高法發布《Z高人民法院公報》2018年第7期案例裁判摘要，其中在第4個指導案例《劉丹萍與南京仁創物資有限公司勞動爭議糾紛案》[南京市江寧區人民法院（2015）江寧民初字第4477號]裁判摘要中認為，“用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，人事主管訴請用人單位支付因未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償，因訂立書面勞動合同系當事人主管的工作職責，人事主管有義務提示用人單位與其訂立書面勞動合同，人事主管如不能舉證證明其曾提示用人單位與其訂立書面勞動合同，則不應支持訴訟請求?！?/p>

　　部分地方法院的裁判意見

　　1.《四川省高級人民法院民事審判第一庭關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（川高法民一〔2016〕1號）第30條第2款：用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張未簽勞動合同二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，不予支持。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。

　　2.《云南省高級人民法院、云南省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2015年1月19日）第8條第5點：用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者支付二倍工資，但有下列情形之一的除外：5、用人單位的人事管理部門負責人或主管人員向用人單位主張二倍工資，用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人或主管人員工作職責的，但有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外。

　　3.《浙江省高級人民法院民事審判第一庭 浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（一）》第1條：簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務，但確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者因此主張二倍工資的，可不予支持。下列情形一般可認定為“不可歸責于用人單位的原因”：用人單位有充分證據證明勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的；工傷職工在停工留薪期內的，女職工在產假期內或哺乳假內的，職工患病或非因工負傷在病假期內的，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。

　　4.《惠州市中級人民法院、惠州市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要(試行)》（2012年6月20日）第25條第4款：用人單位的人事經理等負責簽訂勞動合同事務的特定職位人員如未能舉證證明未簽勞動合同的責任在于用人單位的，其主張未簽勞動合同雙倍工資,不予支持。

本文作者謝炳城的觀點

　　筆者同意第二種觀點，即不應支持二倍工資主張。理由如下：

　　其一，從立法目的方面看，第82條第1款規范的是以用人單位有過錯為前提的懲罰性賠償責任。

　　《勞動合同法》規定未簽勞動合同的二倍工資責任，其目的是為了引導勞動關系雙方簽訂書面勞動合同，促進用人單位積極與勞動者簽訂勞動合同，規范企業用工行為，構建和諧勞動關系。對違反這一規規范的單位，需承擔二倍工資賠償的法律責任。其主要特點是以用人單位有過錯為前提，如果有證據證明用人單位沒有過錯，則不應該承擔本項責任。

　　人事經理是用人單位聘用的人事管理負責人，是用人單位授權對本單位人事事務進行全面管理的代表，與包括其本人在內的全體勞動者簽訂勞動合同是其職責范圍之內的工作內容。在開展企業內部人事事務管理時，企業的勞動者有充分的理由和意愿相信其行為代表用人單位，在開展對外事務時，第三人也有充分的理由和意愿相信其代表的是用人單位的意志。據此，人事經理應排除第82條第1款的適用，用人單位不應承擔人事經理未簽勞動合同的賠償責任。

　　其二，從職業道德方面看，人事經理有勤勉工作的義務。

　　《勞動法》第3條第3款規定，“勞動者應當完成勞動任務，……遵守勞動紀律和職業道德?！边@里所說的遵守職業道德，包括但不限于勞動者應當誠實信用，對企業忠誠，努力完成工作任務，保守企業商業秘密，勤勉工作，自覺維護企業合法利益等。

　　人事經理同樣不例外，全面開展企業人事管理事務，降低企業人力資源風險，避免勞動糾紛，為企業提供合法的人力資源管理方案，保障企業合法運營，是其天經地義的職責所在。其作為代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同的直接責任人，自然也應盡職盡責完成工作任務，努力在國家法律法規規定范圍內開展企業人事管理工作。退一步說，如果人事經理未盡勤勉工作的義務，未簽訂自己的勞動合同，不但不被追究失職責任，反而能獲得二倍工資賠償，則有監守自盜之嫌，將促進廣大人事經理故意為之，以獲得巨大利益，這種結果不僅違背公平原則，同時也違背誠實信用原則。

　　當然，也有觀點認為，人事經理不能代表用人單位與自己簽訂勞動合同，而應由用人單位派出代表與其簽訂。若如此，筆者認為，人事經理需主動向用人單位相關負責人提出，若用人單位拒絕與其簽訂，或者收到人事經理的提示后不作為，人事經理據此主張二倍工資，筆者不持異議。