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泗陽新宇人力資源有限公司

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離職后被同事集體拉黑,還好離開了這家公司

發布日期:2018-11-20 10:38:45 作者: 點擊:


Z近有篇很火的文章,說某員工離職才3天,就被部門全體同事拉黑。同事悄悄告訴該員工,原來是老板要求所有同事當面把這位姑娘刪除,杜絕與她的一切聯系。理由是,“她不懂感恩,公司培養了她三年,結果合同到期就狠心離開,絲毫不顧公司遇到的困難?!?/p>




對這位員工,我真替她高興,因為她離開了一個眼光狹隘,格局很小的公司。


2014年11月27日上午,阿里巴巴召開了一個讓國內許多大型企業震驚的會議——離職員工大會。這個會議聚集了2000名曾經在阿里服務的員工,其中Z遠有美國趕來的。


馬云在這個大會說:“你們去騰訊、京東,阿里不會生氣。只希望你把阿里‘讓天下沒有難做的生意’的使命感帶過去。阿里的工號是保留的,每個工作過的員工都有自己的工號,哪怕只工作過1天。我一直相信,會有這么一天,外面的阿里人比公司里的多?!?/p>




領英(LinkedIn)的創始人里德·霍夫曼(Reid Hoffman)在《聯盟》(The Alliance: Managing Talent in the Networked Age)這本書中提出,在移動互聯時代,企業與員工之間應該從商業交易轉變為互惠關系,需要建立起一種互惠互利、共生共贏的結盟關系。


企業應該告訴員工,“只要你忠誠于客戶價值、為公司創造更多的價值,公司就會讓你收獲更多”。員工也可以告訴企業,“如果公司幫助我發展我的事業,我也會盡我所能幫助公司發展壯大?!?/p>


企業與員工的關系應該更像是劇組和演員的關系。雙方在合同期內時,可以相互合作、信守合約。合同到期后,彼此可以繼續合作,也可以不再合作。但是即便不合作,企業和人才之間也可以保持著持續的聯系和良好的關系。




比如,著名的麥肯錫公司(McKinsey & Company)的許多業務都是由自己的前員工牽線搭橋的。麥肯錫公司把員工離職當成是“畢業離?!?,他們為前員工建立了一個名字叫“麥肯錫校友錄”的信息庫,麥肯錫會定期更新他們的職業變動情況,繼續保持著良好的關系。


而這些曾經離開麥肯錫的人,他們活躍在各行各業,成為了不同領域的精英人才,其中有很多后來成為了 CEO、高管、教授或政治家。他們會繼續為老東家提供寶貴的信息、情報、人脈,會直接或間接促成訂單,為麥肯錫的發展做出了巨大的貢獻。


另一家有類似做法的公司是貝恩公司(Bain Capital),這家公司的人力資源部設立了專人負責“前雇員業務”。這位專員會定期跟蹤貝恩前雇員的生涯變化,會定期與他們聯絡,告訴他們貝恩公司的Z新進展,會組織、邀請他們參加聚會活動。


貝恩公司的執行董事湯姆·蒂爾尼(Tom Tierney)曾說過:“人員流失并非壞事。我們吸引了Z優秀和Z聰明的人才,而這些人往往也是Z難留住的。我們的工作是創造有價值的事業,使他們多停留一天、一個月或一年。但如果你認為能永遠留住人才,那是愚蠢的。你應該在他們離職之后,繼續保持與他們的聯系,把他們變成擁護者、客戶或商業伙伴?!?/p>




世界一流的設計和建筑公司甘斯勒公司的創始人甘斯勒(Gensler)說:“人們在職業生涯的某個時候會因為各式各樣的理由離開我們。比如‘我想去一家小公司干干’或者‘我想住在郊區’等等。


如果他們是優秀的,如果他們為了學習新事物而去,那么,竭力留住他們是不值得的。但我們努力保持與大家的關系,因為他們中許多人Z后可能決定回來。而且回頭的員工將成為我們Z忠心的員工,他們回來后會令人難以置信地投入工作中?!?/p>




與這些著名的國外企業類似,除阿里外,國內的許多企業也組織了官方或非官方的離職員工聯盟,比如百度公司的“百老匯”、騰訊公司的“單飛企鵝俱樂部”和“南極圈”、美的公司的“北美洲”、南方報業集團的“南友圈”。


這些社群建立的初衷原本是以聯絡感情、嫁接資源為目的,隨著人數增多,逐漸形成了一個個很有特色的社群。2014年,“南極圈”的創始人潘國華甚至把南極圈注冊為公司。騰訊的網點通開放平臺、應用寶、“200億流量”分發活動等都向“南極圈”成員傾斜,并投資了“南極圈”。


此外,網易、盛大、人人網、新浪、TCL、小米、搜狐、搜狗、金山、獵豹、華為、清科、巨人、1號店、房多多、開心網、趕集網、Hao123、同程旅游、飛信、中國移動等這些公司也都有自己的離職員工聯盟。離職后的優質人才同樣是社會所需要的,當他們能夠有方式聚集在一起的時候,必將產生具大的商業價值。




許多離職員工會選擇創業,有做原來公司上下游產業的、有做互補產業的、有做競爭產業的,這種優秀人才的流失讓許多公司都非常頭疼??扇绻灸軌蛟谒麄冸x職創業前做些什么,甚至鼓勵內部員工創業,也許會收到很好的效果。



比如,2016年4月, Google公司開始建立內部的創業公司孵化器Area 120,這個計劃將允許員工研發自己感興趣的項目。員工可以申請加入孵化器,如果員工的項目獲批,Google將允許員工成立公司,并投資自己員工的新項目。微軟公司(Microsoft)也有類似的項目,叫微軟車庫(The Microsoft Garage)。


海爾打造的“眾創空間”,也是同樣的原理。海爾公司的設想是未來公司有三種人,平臺主、小微主、創客。海爾的目標是變為一個平臺型企業,原來在冊的員工變為“在線員工”,根據用戶訂單“按單聚散”、自主經營。利用這種方式,海爾也將不僅局限于“在線員工”,還可以吸引并利用更多的社會資源。


正確的認識人才離職管理,是把思維由“雇傭”向“結盟”轉變,把“打工”向“交往”轉變,把“離職”向“暫別”轉變。根據優秀企業的經驗,要做好離職員工管理,組織要做到以下四點:


1.建立離職員工的人才庫,定期更新;


2.與離職員工保持溝通,并建立持續、良好的關系;


3.與離職員工分享公司近期取得的發展與進步;


4.為在職或離職員工打造創業孵化器。




企業一定要正確的對待人才離職,與其用傳統的思維、固執的心態、僵化的態度去看待這件事,不如接受這種流動,用更加開放的態度、更加包容的心態去激活離職員工這筆隱形的資產。


本文網址:http://www.twiggyvarese.com/news/591.html

相關標簽:離職,泗陽人力資源部,泗陽勞務派遣

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