有朋友問：我公司是一家高新技術型企業，由于技術在行業屬于前茅，經常會有一些學徒來公司學習，其中不乏一些本科畢業生。以前公司直接與學徒簽訂實習協議，在學徒期間只補貼少部分生活費，無工資提成，也不繳納社保，相當于待遇用以補貼培訓費用，等到能夠掌握一定技術時才會簽訂勞動合同約定試用期，享受正式員工待遇。請問學徒在公司學習技術，如果不發放工資，應該簽訂什么合同呢？

首先說明案例中問題的性質。

案例中之前的操作方式，如果是對于還沒有畢業的學生，這么操作是可以的，這時候和在校學生之間簽署的是《實習協議》。但也要注意給學生購買商業險比如雇主責任險。

如果不是沒畢業的學生，那么這里的學徒雖然是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，但是只要單位以及學徒本人符合勞動關系主體條件，且學徒是按照單位的統一管理與安排從事工作，那么應當認為雙方屬于勞動關系，應當簽訂《勞動合同》，而且應當繳納保險且薪酬待遇不得低于當地的Z低工資標準。

注：參考《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

可能有朋友說，可以找個勞務公司，把學徒掛靠在勞務公司，把我們和學徒之間的關系變成勞務關系。這種做法其實并不解決合法合規層面的風險。

根據《勞動合同法》第92條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶責任。所以，如果想違法違規選擇掛靠勞務公司，把這種風險轉給勞務公司，真的出了事也是脫不了責任的。而且，法理講：事實重于形式。

有幾個概念，我們做HR的自己首先要搞清楚。

什么叫實習期？什么叫試用期？什么叫見習期？什么是學徒期？

1.實習期

指的是那些學生還沒正式畢業時，在單位工作的日子。這時候的身份還是學生。

工資沒有明確規定，可以不高，不需要參考Z低工資標準。

這個時期并不是勞動法概念，嚴格上說，這是一種民事勞務關系。

實習僅適用于在校學生，不屬于勞動關系。標準的實習，是企業與學校建立實習協議，學校派學生到企業實習，為企業提供勞務，企業支付一定報酬的行為。根據勞動部的解釋，可以不簽訂勞動合同。但現在的實習多是學生的自主行為，很多學校是鼓勵，并不統一管理，所以有可能缺乏學校層面的保證。

2.試用期

指的是企業確定錄用候選人，候選人上崗后，一段雙向選擇的過渡過程。這期間，候選人工作過關就轉正，不過關就另謀出路。

試用期是勞動法的概念，特指在勞動合同履行初期，合同雙方具有一定選擇權的期限。單位證明勞動者不符合錄用條件，試用期內可以解除勞動關系。勞動者認為不適合的，提前3天提出就可以解除勞動關系。

這時候的工資不能低于轉正后工資的80%，不能低于當地的Z低工資水平。

3.見習期

見習期并不是勞動法的概念，而是企業自己的規定。

以前在行政領域經常用到這個詞，目前被擴大到了很多企業，被企業用來做崗位能力成長驗證的過渡時期。

見習期本來是指行政機關、事業單位對新進人員進行業務適應和考核的期限，適用于公務員和事業單位編制人員。

現在被很多企業運用，一般是把某員工從A崗位晉升、輪崗到B崗位時，擔心員工的能力達不到B崗位的能力，而規定的一段過渡期。在這段過渡期內，薪酬待遇可能并不會完全達到B崗位的標準。

4.學徒期

關于對學徒期的理解，我們可以參考原勞動部辦公廳《對關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發〔1996〕5號）。第三條：學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。試用期和學徒期包含在勞動合同期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。

從這個文件可以看出國家對學徒期的定義。

學徒期是包含在勞動合同期限內的，企業認為學徒期可以不訂勞動合同，不適用勞動法是舊觀念，是與法律規定不相符的。

隨著經濟體制的轉變和勞動法律的完善，學徒期已經逐漸被試用期代替，但員工在學徒期內的待遇還是應當按勞動法律法規來執行。

所以總結一下，從勞動法的角度，認可的只有試用期這一種，至于實習期、見習期、學徒期都是民間的概念，可以操作，但是都要以勞動法為前提，不能制定法律規定之外的內容。