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錄用人才前,這幾個概念你弄懂了嗎?

發布日期:2018-08-24 17:21:38 作者: 點擊:

有朋友問:我公司是一家高新技術型企業,由于技術在行業屬于前茅,經常會有一些學徒來公司學習,其中不乏一些本科畢業生。以前公司直接與學徒簽訂實習協議,在學徒期間只補貼少部分生活費,無工資提成,也不繳納社保,相當于待遇用以補貼培訓費用,等到能夠掌握一定技術時才會簽訂勞動合同約定試用期,享受正式員工待遇。請問學徒在公司學習技術,如果不發放工資,應該簽訂什么合同呢?


首先說明案例中問題的性質。

案例中之前的操作方式,如果是對于還沒有畢業的學生,這么操作是可以的,這時候和在校學生之間簽署的是《實習協議》。但也要注意給學生購買商業險比如雇主責任險。

如果不是沒畢業的學生,那么這里的學徒雖然是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式,但是只要單位以及學徒本人符合勞動關系主體條件,且學徒是按照單位的統一管理與安排從事工作,那么應當認為雙方屬于勞動關系,應當簽訂《勞動合同》,而且應當繳納保險且薪酬待遇不得低于當地的Z低工資標準。

注:參考《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)


用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。

1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

可能有朋友說,可以找個勞務公司,把學徒掛靠在勞務公司,把我們和學徒之間的關系變成勞務關系。這種做法其實并不解決合法合規層面的風險。

根據《勞動合同法》第92條規定,勞務派遣單位違反本法規定的,給被派遣勞動者造成損害的,派遣單位與用工單位承擔連帶責任。所以,如果想違法違規選擇掛靠勞務公司,把這種風險轉給勞務公司,真的出了事也是脫不了責任的。而且,法理講:事實重于形式。

有幾個概念,我們做HR的自己首先要搞清楚。

什么叫實習期?什么叫試用期?什么叫見習期?什么是學徒期?


1.實習期

指的是那些學生還沒正式畢業時,在單位工作的日子。這時候的身份還是學生。

工資沒有明確規定,可以不高,不需要參考Z低工資標準。

這個時期并不是勞動法概念,嚴格上說,這是一種民事勞務關系。

實習僅適用于在校學生,不屬于勞動關系。標準的實習,是企業與學校建立實習協議,學校派學生到企業實習,為企業提供勞務,企業支付一定報酬的行為。根據勞動部的解釋,可以不簽訂勞動合同。但現在的實習多是學生的自主行為,很多學校是鼓勵,并不統一管理,所以有可能缺乏學校層面的保證。


2.試用期

指的是企業確定錄用候選人,候選人上崗后,一段雙向選擇的過渡過程。這期間,候選人工作過關就轉正,不過關就另謀出路。

試用期是勞動法的概念,特指在勞動合同履行初期,合同雙方具有一定選擇權的期限。單位證明勞動者不符合錄用條件,試用期內可以解除勞動關系。勞動者認為不適合的,提前3天提出就可以解除勞動關系。

這時候的工資不能低于轉正后工資的80%,不能低于當地的Z低工資水平。

3.見習期

見習期并不是勞動法的概念,而是企業自己的規定。

以前在行政領域經常用到這個詞,目前被擴大到了很多企業,被企業用來做崗位能力成長驗證的過渡時期。

見習期本來是指行政機關、事業單位對新進人員進行業務適應和考核的期限,適用于公務員和事業單位編制人員。

現在被很多企業運用,一般是把某員工從A崗位晉升、輪崗到B崗位時,擔心員工的能力達不到B崗位的能力,而規定的一段過渡期。在這段過渡期內,薪酬待遇可能并不會完全達到B崗位的標準。

4.學徒期

關于對學徒期的理解,我們可以參考原勞動部辦公廳《對關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函(勞辦發〔1996〕5號)。第三條:學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式,在實行勞動合同制度后,這一培訓方式仍應繼續采用,并按照技術等級標準規定的期限執行。試用期和學徒期包含在勞動合同期限內,試用期和學徒期可以同時約定,但試用期不得超過半年。

從這個文件可以看出國家對學徒期的定義。

學徒期是包含在勞動合同期限內的,企業認為學徒期可以不訂勞動合同,不適用勞動法是舊觀念,是與法律規定不相符的。

隨著經濟體制的轉變和勞動法律的完善,學徒期已經逐漸被試用期代替,但員工在學徒期內的待遇還是應當按勞動法律法規來執行。


所以總結一下,從勞動法的角度,認可的只有試用期這一種,至于實習期、見習期、學徒期都是民間的概念,可以操作,但是都要以勞動法為前提,不能制定法律規定之外的內容。


本文網址:http://www.twiggyvarese.com/news/528.html

相關標簽:人才,錄用,人力資源

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