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泗陽新宇人力資源有限公司

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人力資源六大模塊有哪些?

發布日期:2018-05-14 17:33:58 作者: 點擊:


六大模塊: 

1、人力資源規劃; 

2、招聘與裝備; 

3、訓練與開發; 

4、查核與點評; 

5、薪酬與福利辦理; 

6、勞作聯系。 

你自己根據這六項再找找吧,網上隨意一搜就有. 


給你點人性化的東西. 


1、人力資源規劃; 


談及人力資源規劃在我國許多的人力資源的司理能夠說是有的悲喜交集,有的一片茫然,不是這些人力資源司理沒有經歷,僅僅我國的企業實踐情況在某種程度上約束和制約著人力資源規劃的開展,人力資源引進我國這些年咱們看到了我國企業對人力資源的注重程度逐步加強,但要上升到人力資源戰略規劃的視點咱們的路還有很遠。許多企業仍舊停留在人事辦理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司,我問總司理:“貴公司五年的開展規劃和人力資源方針是什么?”總司理通知我公司的開展規劃和人力資源基本上沒什么聯系,你只要做好你的招聘和基本的辦理作業就能夠了。這句話或許反映出咱們現在許多企業決策者對人力資源的空白了解。形成這種現象或許由于企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起著要害性的作用,咱們歷覽前史發現但凡企業以贏利為中心,而不是以文明和人為中心的企業生命周期都不會太長。 


怎么從戰略視點考慮人力資源的整體規劃是咱們每個HR人員和企業決策者應該慎重考慮的問題! 


2、招聘與裝備; 


企業要開展就一定要招聘更優異的人才加盟,讓整個人力資源流程呈現出良性循環開展,但是在我國尤其是北方,招聘和人力的裝備顯的并不是那么合理。當預備好了相關職位的招聘作業的一起咱們的許多HRM忘記了一個Z重要的問題就是咱們招聘的人員他們應該具有什么樣的人生觀、價值觀、國際觀?由于他們和企業文明的融合時刻和速度是檢測招聘作用的一項重要根據。咱們的許多HRM忘記了這一點。 


我自己曾受領導旨意參與多多次人力資源的招聘作業,很有意思的是當咱們的職工辭職時老總就讓我招聘,缺什么補什么,頭疼醫頭,腳痛醫腳。我曾主張老總這樣重復的招聘對企業的利害聯系和人力資源的合理裝備,可每次他都通知我:“怕什么,人走了再招,我國什么都缺,就是不缺人?!蔽蚁脒@也是咱們現任許多老總的主意。 


別的一個很有意思的現象就是經歷比才能重要,現在是敞開的經濟時代,現在是信息高速流轉的時代,咱們30年前的作業經歷對現在而言終究可認為企業的開展做出多大奉獻咱們不得而知,許多外企在我國招聘要點查核你假如參加公司為給公司帶來什么,你能做什么?你想得到什么樣的開展?而我國的企業問的絕大多數問題是曾經有過什么成績,做過什么業績。我國現在有32歲的上市集團CEO,有19歲的總司理,有7年的時刻做出讓國際寡目相看的企業……這樣的比方或許太多,實踐才能和經歷怎么統籌是人力資源和老板都要想的問題。 


咱們招聘人員看的是什么?我個人認為經歷是一方面,更重要的是看和企業的匹配程度和思想意識,有的崗位咱們只需要戰士,就不要去招有著將軍夢野心的人員,根據崗位因人而異。 


我國是個聯系社會所以在招聘上的人情、聯系等等有許多的因素制約著企業行進的腳步,何談裝備? 


3、訓練與開發; 


訓練做為福利和人才培養的辦法在許多企業都備受注重。我自己做了三年的訓練師去過許多企業講課,見過許多訓練師,也觸摸過許多咨詢職業的朋友,但是不管外訓仍是企業界訓都有其相對的不足之處在咱們的實踐使用過程傍邊。 


外訓:企業花了許多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業自身量身打造了一整套的計劃,在訓練時和訓練后或許能夠保持幾天的熱心,幾天后問題仍舊是問題,似乎沒有什么改動?為什么?咱們許多老總并不知道什么樣的課程和訓練能夠交給外面去做?什么樣的訓練必須在企業界部完結?外訓往后企業自身的后續作業還應該有哪些?別的許多外訓組織底子不負責任。有一個聞名的專家曾親口通知我:“我僅僅靠我的嘴賺錢,企業的存亡和我沒什么聯系?!?nbsp;


內訓:公司內部訓練由于各公司事務差異性很大內訓辦法和辦法也有很大不同,做內部訓練Z難的就是沒有規劃。許多企業不知道針對各級訓練人員應該達到什么樣的意圖,用什么的辦法去評價訓練作用,課程之間的聯系終究是什么?這樣以來直接導致了咱們許多內訓作業是做了許多無用功。 


4、績效辦理; 


這是老板Z喜歡,職工Z怨恨的模塊,這兒牽扯到了利益的得失,這是一個無法諧和的矛盾體。已然無法諧和作為HR咱們的作業在這個時分似乎才顯現出來老板遍及認同的成績??杀?! 


好的績效辦理體系能夠在很大程度上能夠幫助企業的內部辦理成健康開展的態勢,也就是在這個要害點上咱們企業辦理的劣根性和人的劣根性愈加的表露無疑。國外的許多先進辦理辦法咱們都在學習使用為什么作用不是那么顯著?比方曾十分盛行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單咱們并沒有抓住各崗位KPI的詳細指數和權衡份額。繁忙了好久,仔細總結的時分才發現白忙一場。 


5、薪酬福利辦理; 


錢不是全能的,可沒有錢是萬萬不能的,談到這兒,似乎又把老板和HR推到了浪尖。在這兒我不想多說什么,只想通知公司的決策者們,在我國歷年以來人才的換崗原因Z多的就是不滿薪資福利。咱們都仔細的剖析原因,假如贏利不能同享,我信任職工的才智和創造力你也不會同享。 


6、勞作聯系辦理(職工聯系辦理)。 


Z不好處理的一塊,輕則風平浪靜,重則對簿公堂。好則家和萬事興,壞則魚死網也破。我只想說一句,依法行事,讓每個人都懷感恩的心……

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