1.人力資源規劃。這一過程是從Z初的所謂人力規劃基礎上發展起來的。人力資源規劃的宗旨是，將組織對員工數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源于公司運作的現狀與預測，供給方面則涉及內部與外部的有效人力資源量。內部供給是近年來組織合理化目標的體現，涉及現有勞動力及其待發揮潛力；外部供給取決于組織外的人員數，受人口趨勢、教育發展以及勞動力市場競爭力等多因素影響。規劃活動將概括出有關組織的人力需求，并為下列活動，如人員選拔、培訓與獎勵，提供所需信息。

　　2.人員招聘。招聘之前，要做工作分析。在此過程中，要對某一崗位的員工職責作仔細分析，并做出崗位描述，然后確定應聘該崗位的候選人應具備的能力。應根據對應聘人員的吸引程度選擇Z合適的招聘方式，如報紙廣告，職業介紹所、人才交流會等。

　　3．人員選拔。有多種方法，如求職申請表、面試、測試和評價中心等，可用于從應聘人員中選擇Z佳候選人。通常是第一步篩選后保留條件較合適者，應聘者較少時這一步驟就不必要了。作選擇決定時需要一些輔助手段，即理想候選人標準。

　　4.績效評估。這是一種根據設定目標評價員工業績的方法，但并未被廣泛接受。人事人員往往只參與制定程序，而過程的管理則通常留待部門經理去完成。一般是在有關人員填寫一系列表格，使有關部門對其Z近一次面試（通常為一年）以來的業績有一個較好了解后，安排面試。業績可以用事先設定的指標量化，其結果可用做對員工進行培訓，或在某些情況下，作為表彰獎勵的依據。

　　5.培訓。這一過程關系到建立何種培訓體系，哪些員工可以參加培訓等問題。培訓種類多樣，從在職培訓到由組織外機構提供的脫產學習和培訓課程，當組織對核心員工在公司內的發展有所計劃時，培訓與發展的關系就很顯而易見了，這種情況下管理人員總是努力使公司需要與個人事業發展相協調。

　　6.報酬與獎懲。這項工作的范圍很廣，包括確定工資級別和水平，福利與其他待遇的制定，獎勵和懲罰的標準與實施，以及工資的測算方法（如崗位工資，計件工資或績效工資等），各種補貼。

　　7.勞動關系。涉及這一部分的環節包括與員工簽訂勞動協議或雇用合同，處理員工與公司或員工之間可能出現的糾紛，制定員工的權利和義務，按照勞動法處理各類員工問題，制定員工投訴制度。人事主管還要針對與雇用立法有關的事項提供意見，并應熟知與法律條款適用性有關的實際問題。

　　8.員工溝通與參與。通過召開會議等形式將有關信息傳達給員工，安排一定的方式使員工能對公司決策有所貢獻（如提出建議方案）。在特定環境中，協商也可歸入此類活動。目前，越來越多的公司采用團隊式的管理方式，像質量小組，這樣，員工有機會參與到與其工作相關的決策活動中。

　　9.人事檔案記錄。員工的人事記錄通常由人事部門集中管理，這些記錄中包括Z初的應聘材料，和后續工作中添加的反映員工資歷、成績和潛力的資料。員工檔案是人事決策的一項重要依據。隨著計算機的普及，許多公司采用了人力資源管理信息系統，用計算機來管理人事檔案資料。